เดล คาร์เนกี มองต่างมุมไม่หวั่นคนไทยสมองไหลหลังเปิด AEC เพราะพื้นฐานสังคมไทยให้ความสำคัญกับสถาบันครอบครัวและอยู่ไกลบ้านได้ไม่นาน ชี้ไม่น่าห่วงเท่าปัญหา Gen Y เปลี่ยนงานบ่อย เผยผลวิจัยล่าสุดทั่วโลกพบวิกฤติพนักงานทำงานไม่เต็มร้อย ย้ำองค์กรไทยส่วนใหญ่ยังไม่ใส่ใจเรื่องการสร้างความผูกพัน
ทิม อีโกลด์ (Mr.Tim Egold) กรรมการผู้จัดการ เดล คาร์เนกี (สิงคโปร์) เปิดเผยว่า จากการที่หลายฝ่ายต่างคาดการณ์ถึงปัญหาการเคลื่อนย้ายแรงงานระหว่างประเทศหรือปัญหาสมองไหลในการเปิดประชาคมอาเซียนในปีพ.ศ. 2558 นั้น ทางเดล คาร์เนกี มองว่า เรื่องดังกล่าวแท้จริงแล้วไม่ใช่ปัญหาสำคัญ เนื่องจากการเคลื่อนย้ายแรงงานระหว่างประเทศไม่ใช่เรื่องที่เป็นไปได้ง่ายในทางปฏิบัติแม้จะเปิดประชาคมอาเซียนแล้วก็ตาม เพราะข้อกำหนดด้านกฎหมายของแต่ละสาชาวิชาชีพในแต่ละประเทศยังมีความแตกต่างกัน โดยเฉพาะแรงงานในสาชาวิชาชีพเฉพาะด้าน นอกจากนี้ การไหลเข้า-ออกของแรงงานไทยในปัจจุบันและอัตราการว่างงานของประเทศไทยก็ยังอยู่ในระดับที่ไม่น่าเป็นห่วง
ปรียกร มิมะพันธุ์ กรรมการผู้จัดการ เดล คาร์เนกี (ประเทศไทย) กล่าวเพิ่มเติมว่า การไหลออกของแรงงานไทยในปัจจุบันเป็นการไหลออกชั่วคราวเท่านั้น โดยเฉพาะเมื่อพิจารณาการไหลออกของแรงงานระดับบริหารที่หลายฝ่ายเป็นกังวล พบว่า องค์กรในปัจจุบันทั้งองค์กรต่างประเทศที่มีเครือข่ายในประเทศไทย และองค์กรไทยโดยเฉพาะองค์กรธุรกิจขนาดใหญ่ มักมีนโยบายในการหมุนเวียน (rotate) ผู้บริหารไปประจำตำแหน่งในต่างประเทศชั่วคราวเพื่อสะสมประสบการณ์ แต่ท้ายที่สุดก็จะหมุนเวียนกลับมาประจำอย่างถาวรยังประเทศไทยในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง
สังคมไทยเป็นสังคมที่ให้ความสำคัญกับสถาบันครอบครัวเป็นหลัก ทำให้คนไทยไม่ชอบอยู่ไกลบ้าน ไกลครอบครัว หากเป็นการย้ายไปทำงานต่างประเทศส่วนใหญ่ก็จะไปเพียงเพื่อแสวงหาโอกาสทางอาชีพการงานในระยะเวลาสั้นๆ เท่านั้น ซึ่งการสมองไหลในลักษณะนี้ถือเป็นผลดีต่อประเทศไทยมากกว่าผลเสีย ในแง่ของการสะสมองค์ความรู้จากต่างประเทศและนำกลับมาประยุกต์ใช้ในประเทศไทย ปรียกร กล่าว
อย่างไรก็ตาม ปัญหาที่สำคัญกว่าที่องค์กรธุรกิจไทยควรหันมาให้ความใส่ใจ คือปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กร (Engagement) โดยเฉพาะในพนักงานกลุ่มคนรุ่นใหม่ หรือที่เรียกว่ากลุ่มเจเนอเรชั่น วาย (Gen Y) ที่กำลังกลายเป็นคนกลุ่มใหญ่และกำลังก้าวขึ้นสู่ระดับผู้บริหารมากขึ้น เนื่องจากคนกลุ่มนี้มักให้ความสำคัญกับอิสระและชีวิตส่วนตัว ต้องการความท้าทายในชีวิตและอาชีพการงาน มากกว่าอดทนทำงานในสภาวะแวดล้อมที่ตนเองไม่ต้องการ
ปัจจัยข้างต้นทำให้การสร้างความผูกพัน (Engagement) ของพนักงานและองค์กรในปัจจุบันเป็นไปได้ยากขึ้น ส่งผลให้อัตราการเปลี่ยนงาน (Turnover rate) มีแนวโน้มสูงขึ้น ซึ่งผลกระทบในระยะสั้น นอกจากจะทำให้องค์กรมีค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้นในการจ้างงานและการอบรมพัฒนาเพื่อทดแทนตำแหน่งเดิมแล้ว
ผลกระทบในระยะยาวที่เริ่มส่อเค้าเป็นปัญหาคือ ช่องว่างระหว่างพนักงานและผู้บริหารระดับสูงที่กำลังก้าวเข้าสู่การเกษียณ จะทำให้องค์กรไม่สามารถถ่ายทอดองค์ความรู้และประสบการณ์ได้ดีพอ เป็นผลให้การพัฒนาบุคลากรในองค์กรขึ้นมาเป็นระดับบริหารไม่ทันต่อความต้องการ เห็นได้จากบริษัทยักษ์ใหญ่หลายบริษัทที่จำเป็นต้องว่าจ้างผู้บริหารที่เกษียณอายุแล้วมาดำรงตำแหน่งที่ปรึกษาต่อ ด้วยเหตุผลด้านความมั่นคงในระยะยาวของธุรกิจ
ทั้งนี้ ผลวิจัยล่าสุดของเดล คาร์เนกี พบว่า 71% ของพนักงานโดยเฉลี่ยทั่วโลกไม่มีความผูกพันกับองค์กร (Disengaged) มีเพียง 29% เท่านั้นที่มีความผูกพันต่อองค์กร (Engaged) นอกจากนี้ ผลวิจัยยังระบุชัดว่า องค์กรที่พนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรอยู่ในระดับสูง สร้างผลิตผลได้มากกว่าองค์กรที่พนักงานมีความผูกพันในระดับต่ำถึง 202%
ปรียกร กล่าวทิ้งท้ายว่า แม้ผลวิจัยจะระบุชัดเจนถึงความสำคัญของการกระชับความสัมพันธ์หรือการสร้างความผูกพันของคนในองค์กร แต่สิ่งที่น่ากังวลคือ กว่า 75% ขององค์กรยังไม่ให้ความสำคัญกับการวางแผนพัฒนาความสัมพันธ์อย่างเป็นรูปธรรม โดยเฉพาะในประเทศไทยที่องค์กรส่วนใหญ่ยังไม่มีการตื่นตัวในเรื่องนี้ อย่างไรก็ตาม เดล คาร์เนกี ในฐานะบริษัทที่เชี่ยวชาญการพัฒนาศักยภาพผู้นำระดับโลก เล็งเห็นถึงปัญหาดังกล่าวมาอย่างต่อเนื่อง จึงจัดหลักสูตรอบรมหลักการสร้างความสัมพันธ์ในองค์กรให้แก่ผู้บริหารระดับสูง ซึ่งในปีนี้วางแผนจัดขึ้นไตรมาสละ 1 ครั้ง เพื่อกระตุ้นให้ผู้บริหารระดับสูงของไทยเล็งเห็นถึงปัญหาและหันมาใส่ใจกับเรื่องการกระชับความสัมพันธ์ในองค์กรมากขึ้น
ASTVผู้จัดการออนไลน์ 16 มิถุนายน 2556
