PwC เผยผลการศึกษาคาดผู้หญิงเจ็นวาย (Female Gen Y) หรือ มิลเลนเนียล(Millennials) จะมีสัดส่วนคิดเป็น 25% ของแรงงานโลกทั้งหมดในปี 2563 และอีกเกือบ 1 พันล้านคนจะเข้าสู่ตลาดแรงงานในอีก 10 ปีข้างหน้า สวนทางกับจำนวนผู้บริหารระดับสูงที่เป็นผู้หญิงที่อยู่ในภาวะขาดแคลน แนะภาคธุรกิจไทยต้องปรับกลยุทธ์ เปิดโอกาสให้ผู้หญิงรุ่นใหม่มีโอกาสนั่งเป็นบอร์ดบริหาร และผู้นำองค์กรทัดเทียมผู้ชาย รวมทั้ง ต้องปัดฝุ่นการทำงานแบบเก่า ลดอคติทางเพศ สนับสนุนโอกาสการทำงานในตปท. เพื่อดึงดูดหญิงเก่ง (Talent) และสร้าง ผู้หญิงแถวหน้า ให้อยู่กับองค์กร ไม่ให้สมองไหลออกไปเมืองนอกหลังการเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (เออีซี) ในปีหน้า
นางสาววิไลพร ทวีลาภพันทอง หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC Consulting (ประเทศไทย) กล่าวถึงผลสำรวจ Next generation diversity - Developing tomorrows female leaders ว่า สัดส่วนของผู้หญิงทำงานยุค Gen Y หรือผู้ที่เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2523-2538 มีแนวโน้มที่จะขยายตัวเพิ่มขึ้นในระยะข้างหน้า แต่จำนวนผู้นำหญิงในองค์กรกลับกำลังประสบภาวะขาดแคลน เห็นได้จากมีซีอีโอของบริษัทฟอร์จูน 500 (Fortune 500) เพียง 4.6% เท่านั้นที่เป็นผู้หญิง สะท้อนให้เห็นถึงความจำเป็นที่ภาคธุรกิจทั่วโลก รวมทั้ง ประเทศไทยต้องหันมาให้ความสำคัญอย่างเร่งด่วน ในการปรับกลยุทธ์องค์กรเพื่อดึงดูด รักษา และพัฒนาคนกลุ่มนี้ให้สามารถขึ้นแท่นบริหารงานได้ทัดเทียมเพศชาย ซึ่งถือเป็นความท้าทายขององค์กรทั่วโลกในปัจจุบัน
ผลสำรวจ PwC ซึ่งถูกจัดทำขึ้นผ่านการสอบถามความคิดเห็นจากผู้หญิงเจ็นวาย หรือมิลเลนเนียลกว่า 40,000 รายใน 18 ประเทศชั้นนำ ระบุว่า ผู้หญิงเจ็นวายเข้ามามีบทบาทอย่างมีนัยสำคัญต่อการดำเนินธุรกิจและขับเคลื่อนองค์กร โดยมีสาเหตุหลักมาจากอัตราการมีส่วนร่วมของแรงงานเพศหญิงที่เพิ่มสูงขึ้น (Global female labour force participation) ในขณะที่สัดส่วนเพศชายลดลง และคาดว่าผู้หญิงอีกเกือบ 1 พันล้านคนจะเข้าสู่ตลาดแรงงานในช่วง 10 ปีข้างหน้า
ประเด็นเรื่องของ Gender diversity หรือความหลากหลายทางเพศ ถือเป็นเรื่องเร่งด่วนขององค์กรยุคใหม่ ฟังดูอาจจะเป็นเรื่องผิวเผิน แต่เรามองว่า ถึงเวลาแล้วที่ผู้นำทั้งหลายต้องหันมาดูยุทธศาสตร์ในการบริหารคนในองค์กรของตัวเอง ว่าตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานในทุกรุ่น รวมทั้งผู้หญิงเจ็นวายหรือไม่
ผลสำรวจบอกเราว่า ไม่เพียงแต่ผู้หญิงเจ็นวายจะมีสัดส่วนการได้รับการศึกษาที่สูงขึ้นเมื่อเปรียบเทียบกับเพศชายเท่านั้น แต่คนกลุ่มนี้กำลังทะลักเข้าสู่ตลาดแรงงานมากกว่าคนรุ่น Baby Boomer ที่เตรียมจะเกษียณหรือรุ่นอื่นๆ แต่ในทางตรงกันข้ามสิ่งที่เกิดขึ้นคือ ทำไมสัดส่วนผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง (Woman at the Top) ยังคงมีน้อยมาก นางสาววิไลพรกล่าว
ตามรายงานของธนาคารโลก 2012 World Development Report on Gender Equality and Development ระบุว่ามีผู้หญิงจำนวนถึง 552 ล้านคน ที่เข้าสู่ตลาดแรงงานโลกระหว่างปีพ.ศ. 2523-2553 ในขณะที่จำนวนการสมัครเข้ารับการศึกษาในระดับมหาวิทยาลัยและวิทยาลัยของผู้หญิงก็มีการปรับตัวเพิ่มขึ้นสูงกว่านักศึกษาชายเกือบสองเท่าในช่วงที่ผ่านมา
นางสาววิไลพรกล่าวเสริมว่า นอกจากนี้ยังมีผู้หญิงที่กำลังศึกษาระดับมหาวิทยาลัยและวิทยาลัยอยู่ในประเทศต่างๆ ในโลกมากกว่าผู้ชาย รวมทั้งสำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีในจำนวนที่มากกว่า และมีสัดส่วนเข้ารับการศึกษาระดับปริญญาโทที่สูงกว่าที่ 56% เปรียบเทียบกับเพศชายที่ 44%5
สำหรับ PwC มีผู้หญิงคิดเป็นสัดส่วน 50% ของพนักงานทั้งหมด และภายในปี 2559 คาดว่า 80% ของพนักงานทั้งหมดจะเป็นเจ็นวาย ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงเทรนด์ทั่วโลก ในแต่ละปีเรารับเจ็นวายกว่า 20,000 คน โดยครึ่งหนึ่งในนั้นเป็นผู้หญิง นางสาววิไลพรกล่าว
อย่างไรก็ตาม ปัญหาความไม่เสมอภาคระหว่างหญิง-ชายในที่ทำงาน (Gender Equality at a Workplace) ยังคงเป็นอุปสรรคสำคัญที่ก่อให้เกิดภาวะขาดแคลนผู้นำหญิงในองค์กร โดยผลสำรวจพบว่า ในขณะที่นายจ้างมีการหยิบยกประเด็นเรื่องความหลากหลายทางเพศมาพูดถึงในที่ทำงาน พนักงานหญิงที่เป็นเจ็นวายกว่าครึ่ง หรือ 55% ยังคงเชื่อว่าตัวเองไม่ได้รับโอกาสในการทำงานที่เท่าเทียมกับเพศชายอย่างแท้จริง
ผู้หญิงทำงานเจ็นวายเกือบ 1 ใน 3 หรือ 29% เชื่อว่า นายจ้างยังคงมีอคติต่อเพศหญิงในที่ทำงานเป็นส่วนใหญ่ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อมีการพิจารณาเลื่อนขั้น-เลื่อนตำแหน่ง ผลจากการสำรวจพบว่า นายจ้างในประเทศสเปน (40%) เยอรมนี (39%) และ รัสเซีย (35%) มีแนวโน้มจะมีอคติต่อเพศหญิงมากที่สุด ในขณะที่ จีน (6%) และบราซิล (5%) มีอติน้อยที่สุด
นอกจากนี้ ภาพลักษณ์ แบรนด์ และชื่อเสียงขององค์กร อุตสาหกรรม หรือนายจ้าง ยังถือเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเข้าทำงานของผู้หญิงเจ็นวาย โดย 58% กล่าวว่าเลือกที่จะไม่ทำงานใน Sector หรือกลุ่มอุตสาหกรรมที่มีชื่อเสียงในที่ไม่เอื้ออำนวยต่อการเติบโตในหน้าที่การงานของผู้หญิง
โดยผลจากการสำรวจพบว่า กลุ่มให้บริการทางการเงิน (Financial Services) และพลังงานและปิโตรเคมี (Oil & Gas) มีแนวโน้มที่ผู้หญิงเจ็นวายจะหลีกเลี่ยงทำงานด้วยมากที่สุด เนื่องจากความเข้าใจที่ว่าเป็นอุตสาหกรรมที่มีผู้ชายครองสัดส่วนมากกว่า (Male-dominated) ทำให้โอกาสในการเติบโตในหน้าที่การงานมีน้อยกว่า รวมทั้ง การเดินทางที่มากเกินไป หรือการย้ายไปประจำหรือทำงานในสถานที่ห่างไกล หรือเป็นพื้นที่เสี่ยง เป็นต้น
ปัจจัยเหล่านี้ทำให้ผู้บริหารในบางอุตสาหกรรม ต้องทำงานหนักมากขึ้นในการพยายามสื่อสารเพื่อชูจุดแข็งหรือมุมมองเชิงบวกของบริษัทหรืออุตสาหกรรมของตนให้แก่พนักงาน เช่น เงินเดือนโดยเฉลี่ยของ Sector นั้นๆ อาจจะสูงกว่าอุตสาหกรรมอื่น หรือโอกาสในการทำงานที่ท้าทาย และสร้างความแตกต่างอย่างแท้จริง ฯลฯ
ด้วยความเข้าใจว่า Its still a mans world หรือผู้ชายยังครองโลก ยังมีอยู่ในหมู่ผู้หญิงทำงานส่วนใหญ่ ผู้ประกอบการฯ จำเป็นต้องทำให้ได้มากกว่าพูด ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่คำนึงถึงความแตกต่างทางเพศ และมีกระบวนการคัดเลือกและพัฒนา รวมทั้งรักษาคนที่เป็นทาเลนท์กลุ่มนี้ให้ได้อย่างแท้จริง นางสาววิไลพรกล่าว
ผลสำรวจยังระบุว่า พนักงานหญิงในกลุ่มเจ็นวายยังให้ความสำคัญกับการสร้างสมดุลระหว่างการทำงานกับชีวิตส่วนตัว (Work-life Balance) มากกว่าคนรุ่นอื่นๆ โดย 97% กล่าวว่าความยืดหยุ่นในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการเลือกหรือปรับเปลี่ยนเวลาเข้าทำงาน หรือทำงานจากที่บ้าน และมีเวลาให้กับตัวเองอย่างเหมาะสมนอกเวลางาน ล้วนเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญมากกว่าค่าตอบแทน หรือการเลื่อนตำแหน่งอย่างรวดเร็ว
ปัจจัยสำคัญอื่นๆ ที่พนักงานหญิงในกลุ่มเจ็นวายคำนึงถึง ได้แก่ การได้รับคำติชมแบบตัวต่อตัวและสม่ำเสมอจากนายจ้าง โดย 51% ต้องการได้รับคำติชมที่สร้างสรรค์ สามารถนำจุดอ่อนไปปรับปรุงแก้ไข เพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ และมีการพูดคุยกันแบบเห็นหน้า ไม่ผ่านทางอีเมลล์ ถึงแม้ว่าตนจะอยู่ในโลกดิจิตัล และใช้เทคโนโลยีในการสื่อสารก็ตาม นอกจากนี้ ผู้หญิงเจ็นวายเกือบ 70% มองหาโอกาสการทำงานในต่างประเทศ แม้ในปัจจุบันสัดส่วนผู้หญิงที่ถูกส่งไปเป็นพนักงานประจำอยู่ในต่างประเทศ (International assignee) จะมีอยู่เพียง 20% เท่านั้น
นอร์เวย์, เดนมาร์ค และสวีเดนได้รับการจัดอันดับให้อยู่ในดัชนีผู้หญิงกับการทำงาน(PwCs Women in Work Index) สามอันดับแรกในปีนี้ โดยมีสาเหตุมาจากอัตราการว่างงานของเพศหญิง (Female unemployment rate) และช่องว่างค่าตอบแทนเทียบกับเพศชาย (Gender pay gap) ที่อยู่ในระดับต่ำ ในขณะที่เกาหลีใต้และญี่ปุ่นเป็นประเทศในเอเชียที่ถูกจัดอันดับแต่อยู่ในอันดับท้ายๆ
ทั้งนี้ PwC ได้จัดทำดัชนีโดยจัดอันดับประเทศในกลุ่มองค์การความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา (The Organisation for Economic Co-operation and Development - OECD) 27 ประเทศ โดยใช้เกณฑ์สำคัญ 5 ประการเป็นตัวชี้วัด ประกอบด้วย ความเสมอภาคด้านรายได้ (25%) อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงานเพศหญิง (25%) ช่องว่างระหว่างอัตราการมีส่วนร่วมของแรงงานเพศหญิงและเพศชาย (20%) อัตราการว่างงานของเพศหญิง (20%) และสัดส่วนของพนักงานเพศหญิงที่ทำงานเต็มเวลา (10%)
แม้ว่าไทยจะไม่ได้ถูกจัดอันดับอยู่ในดัชนีนี้ แต่ที่ผ่านมา เราเห็นความพยายามของทั้งภาครัฐและเอกชนในอันที่จะลดช่องว่างระหว่างเพศ รวมทั้ง ผลักดันให้ผู้หญิงรุ่นใหม่มีบทบาทในสังคม เข้าถึงโอกาสทางเศรษฐกิจ และบริหารธุรกิจองค์กรมากขึ้น ซึ่งถือเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี
ในส่วนของภาคธุรกิจ สิ่งที่เราทำได้เลยไม่ต้องรอให้เออีซีมาถึง คือการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการบริหารคนให้เหมาะสม และเป็นรูปธรรมมากขึ้น อย่าลืมว่า ประเด็นเรื่องของคน จะเข้ามามีบทบาทสำคัญมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังเปิดเออีซี ที่การโยกย้ายแรงงานจะเป็นไปอย่างเสรีมากขึ้น หากผู้บริหารไม่สามารถตอบโจทย์เหล่านี้ได้ ความเสี่ยงเรื่องของสงครามแย่งชิงคนเก่ง (Talent war) และสมองไหลจะกลายเป็นปัญหาคุกคามเกินกว่าการแก้ไขได้นางสาววิไลพรกล่าวทิ้งท้าย
MnHrManagerOnline@gmail.com
ASTVผู้จัดการออนไลน์ 4 เมษายน 2557
