โดย คณะทำงานจัดทำคู่มือการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน
การจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน
๑ ความเป็นมา
การจัดระบบบริการสุขภาพที่มีคุณภาพ ประสิทธิภาพ และตอบสนองต่อความต้องการของประชาชนนั้นจำเป็นต้องมีบุคลากรที่เหมาะสมทั้งในเชิงปริมาณ ทักษะ การกระจาย และมีแรงจูงใจที่จะปฏิบัติงาน อย่างไรก็ตาม
ปัญหาการกระจายบุคลากรอย่างเป็นธรรมระหว่างเมืองและชนบท และระหว่างภาครัฐและเอกชนของวิชาชีพด้านสุขภาพ โดยเฉพาะ แพทย์ ทันตแพทย์ พยาบาล ยังคงเป็นปัญหาเรื้อรังที่ต้องได้รับการแก้ไขที่เร่งด่วน แม้ว่ากระทรวงสาธารณสุขจะได้มีความพยายามในการแก้ปัญหาการธำรงอยู่ในภาครัฐของบุคลากรสาธารณสุขโดยใช้มาตรการต่างๆ ได้แก่ การเพิ่มการผลิต การบังคับใช้ทุนในการให้บริการภาครัฐ มาตรการการเงิน และมาตรการแรงจูงใจต่าง ๆ ที่ไม่เป็นตัวเงินต่าง ๆ แต่อย่างไรก็ตาม การเคลื่อนย้ายออกจากระบบบริการภาครัฐยังคงมีอย่างต่อเนื่องและเพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะในวิชาชีพแพทย์ อย่างไรก็ตามข้อจำกัดของมาตรการต่างๆ ได้รับการมองว่าเป็นการดำเนินการเพื่อตอบสนองกับปัญหาเฉพาะหน้าเฉพาะประเด็น ขาดการมองอย่างเชื่อมโยง และเป็นมาตรการที่กำหนดจากส่วนกลาง ขาดการปรับเพื่อใช้ให้สอดคล้องกับบริบทของพื้นที่
เป็นที่ทราบกันโดยทั่วไปแล้วว่า ในสถานการณ์ปัจจุบันภายใต้งบประมาณที่จำกัด สถานบริการจำเป็นจะต้องเพิ่มผลิตภาพการทำงานของกำลังคนของหน่วยบริการ และสามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงานเพื่อเป้าหมายขององค์กร ประกอบกับ
ค่าตอบแทนของภาครัฐซึ่งแตกต่างจากภาคเอกชนเป็นอย่างมากเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดภาวะสมองไหล (internal brain drain) ของบุคลากรสาธารณสุขจากภาครัฐไปสู่ภาคเอกชน จากพื้นที่ยากลำบากไปสู่พื้นที่เขตเมือง จากพื้นที่ที่มีงานมากไปสู่พื้นที่ที่มีงานเบากว่า ถึงแม้ว่า กระทรวงสาธารณสุขมีความพยายามในการปรับค่าตอบแทนของบุคลากรในหลายรูปแบบเพื่อแก้ไขสภาพปัญหาดังกล่าว ตัวอย่างเช่น การปรับค่าตอบแทนการปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ การออกระเบียบการจ่ายค่าตอบแทนในพื้นที่ทุรกันดารและการไม่ทำเวชปฏิบัติส่วนตัว และการแก้ไขระเบียบการจ่ายค่าตอบแทนเจ้าหน้าที่ที่ปฏิบัติงานให้กับหน่วยบริการในสังกัดกระทรวงสาธารณสุข พ.ศ. ๒๕๔๔ เป็นต้น ในปี๒๕๕๑ - ๒๕๕๒ กระทรวงสาธารณสุข ได้ปรับปรุงหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนในส่วนเบี้ยเลี้ยงเหมาจ่ายใหม่ โดยมีการปรับเพิ่มอัตราการจ่ายในทุก ๆ พื้นที่ และยังเพิ่มหลักเกณฑ์การจ่ายแตกต่างกันตามระดับโรงพยาบาล และระยะเวลาการปฏิบัติงานของบุคลากรในพื้นที่นั้นด้วย ตัวอย่างเบี้ยเลี้ยงเหมาจ่ายสำหรับแพทย์ การเพิ่มเบี้ยเลี้ยงเหมาจ่ายดังกล่าวได้ทำให้เกิดการวิพากษ์วิจารณ์กันอย่างกว้างขวาง เพราะอัตราจ่ายที่แตกต่างกันมากระหว่างวิชาชีพและระหว่างพื้นที่ เกิดกระแสเรียกร้องให้มีการปรับเบี้ยเลี้ยงเหมาจ่ายใหม่เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมมากขึ้น โดยรวม คือ การขอให้มีการปรับเพิ่มขึ้น (ในกลุ่มที่เห็นว่าตนเองได้น้อยจนเกินไป) หรือขอให้มีการจ่ายเบี้ยเลี้ยงเหมาจ่ายในกลุ่มที่ยังไม่เคยได้รับ อย่างไรก็ตาม หลักเกณฑ์ดังกล่าวกำหนดให้มีการทบทวนเมื่อใช้ไป ๑๕ เดือน (ถึงเดือนตุลาคม ๒๕๕๓) กระทรวงสาธารณสุขจึงขอชะลอการตัดสินใจทั้งหมด ในปี ๒๕๕๔ กระทรวงสาธารณสุขก็ถูกทักท้วงจากกระทรวงการคลังในการเบิกจ่ายเงินงบประมาณเพื่อจ่ายเป็นค่าตอบแทนตามหลักเกณฑ์ดังกล่าว ส่งผลให้กระทรวงสาธารณสุขจำเป็นต้องทบทวนหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนใหม่
หลักการณ์เบื้องต้น (General Principle) ในการกำหนดค่าตอบแทนแนวใหม่ของกระทรวงสาธารณสุข ประกอบด้วยองค์ประกอบสำคัญ ๓ ส่วน แต่ละส่วนมีจุดมุ่งหมายต่างกัน ดังแสดงในภาพที่ ๑ โดยการจ่ายเงินเดือนและเงินประจำตำแหน่งนั้นเป็นการจ่ายตามประสบการณ์และความเชี่ยวชาญของบุคลากร ในขณะที่จะมีค่าตอบแทนส่วนที่ ๒ ซึ่งจ่ายเพื่อเป็นแรงจูงใจเพื่อดึงดูดและธำรงกำลังคนในพื้นที่พิเศษหรือกันดาร รวมถึงกำลังคนในสาขาวิชาชีพที่ขาดแคลน สำหรับค่าตอบแทนส่วนที่ ๓ มีวัตถุประสงค์ของการจ่ายเงินตามผลการปฏิบัติงานก็เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ คุณภาพ ขวัญและกำลังใจซึ่งจะสร้างความเป็นธรรมในการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นรูปธรรม
ภาพที่ ๑ หลักการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับบุคลากรสาธารณสุข
ในส่วนของการจ่ายค่าตอบแทนในส่วนที่ ๓ เป็นการจ่ายตามผลการปฏิบัติงาน (Pay for Performance) กระทรวงสาธารณสุขได้เคยมีการจัดทำโครงการ “ทดลองจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน หรือ pay-for-performance (P4P)” โดยดำเนินการนำร่องที่ โรงพยาบาลพาน จังหวัดเชียงราย และโรงพยาบาลสูงเนิน จังหวัดนครราชสีมา ตั้งแต่ปีงบประมาณ ๒๕๔๖ เป็นต้นมา จากการประเมินผลการทำงานพบว่าสามารถสร้างแรงจูงใจให้ผู้ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลทั้งสองแห่งใช้ศักยภาพของตนเองได้มากขึ้น จึงได้ดำเนินการขยายพื้นที่เพิ่มเติมในปีงบประมาณ ๒๕๕๑ สามารถจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานใน โรงพยาบาลแก่งคอย จังหวัดสระบุรี โรงพยาบาลมะการักษ์ จังหวัดกาญจนบุรี โรงพยาบาลพนมสารคาม และโรงพยาบาลบางคล้า จังหวัดฉะเชิงเทรา
จากประสบการณ์การดำเนินการในโรงพยาบาลต่างๆ ที่ผ่านมา ได้เกิดองค์ความรู้ในการกำหนดเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานในลักษณะแตกต่างกัน แต่ละลักษณะมีจุดเด่นเป็นของตนเอง และเหมาะสมกับบริบทของโรงพยาบาลแต่ละแห่ง จึงได้รวบรวมองค์ความรู้ดังกล่าวจัดทำคู่มือฉบับนี้ขึ้น
โดยมีแนวคิดที่จะเสนอแนวทางที่หลากหลาย เพื่อให้โรงพยาบาลแต่ละแห่งเลือกนำไปใช้ให้เหมาะสมกับบริบทของตนเอง ๒ หลักการ
การจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน(Pay for Performance) ได้รับการยอมรับโดยทั่วไปว่าเป็นระบบที่สามารถเพิ่มผลิตภาพการทำงานของกำลังคน และสามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงานเพื่อเป้าหมายขององค์กร ซึ่งการนำมาใช้ในภาคบริการสุขภาพที่เป็น Skill Labour Intensive ซึ่งจำเป็นต้องมีการออกแบบระบบอย่างรอบคอบ คำนึงถึงปัจจัยแวดล้อม และผลกระทบ ที่จะเกิดขึ้นทั้งทางบวกและทางลบอย่างรอบด้าน ทั้งด้านผลลัพธ์ต่อผู้ป่วย ผู้ใช้บริการความสามารถในการจ่ายและความมั่นคงขององค์กร ความพึงพอใจและประสิทธิภาพของกำลังคน รวมทั้งการแข่งขันในตลาดบริการสุขภาพที่เติบโตขึ้นอย่างมากและรวดเร็ว ทั้ง ๔ ปัจจัยดังกล่าว มีความสัมพันธ์กันอย่างเป็นระบบ ดังแผนภาพ
การจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน (Pay for Performance) เป็นการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานแก่บุคลากรด้านสุขภาพ ทั้งนี้ ผลการปฏิบัติงานประกอบไปด้วย ปริมาณภาระงานและ คุณภาพงาน โดยมีหลักการพื้นฐานดังนี้
๑. ค่าตอบแทนนี้ เป็นค่าตอบแทนเพื่อการจูงใจ (Incentives) ซึ่งเป็นค่าตอบแทนที่ให้เพิ่มขึ้นนอกเหนือจากค่าตอบแทนพื้นฐาน ขนาดของค่าตอบแทนเพื่อการจูงใจที่จะจ่ายนี้ เป็น
ค่าตอบแทนที่ผันแปรตามผลงาน ซึ่งเป็นไปตามข้อตกลงในแต่ละโรงพยาบาล โดยจะมีการจ่ายค่าตอบแทนนี้ภายหลังจากมีการประเมินผลงานแล้ว
ภาพที่ ๒ กรอบแนวคิดการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน
๒.
การจ่ายค่าตอบแทน โดยยึดหลักพื้นฐานของความเป็นธรรมภายใน หมายถึง การจ่ายให้บุคลากรที่ทำงานมีผลงานเท่ากัน ได้รับค่าตอบแทนเท่ากัน และจ่ายค่าตอบแทนสูงกว่าสำหรับบุคลากรที่ทำผลงานได้มากกว่า หรือดีกว่า หรือที่มีความยากมากกว่า ดังนั้น จึงต้องมีการวิเคราะห์งาน และการประเมินค่างานอย่างโปร่งใส ด้วยหลักเกณฑ์เชิงประจักษ์ ที่จะสามารถเปรียบเทียบกันได้ระหว่าง งานทุกงาน และทักษะของบุคลากรทุกคนและทุกสาขา
๓. ยอมรับในหลักการที่ว่าแต่ละงานแต่ละกิจกรรมของบุคลากรสาขาต่าง ๆ มีความสำคัญหรือแตกต่างกันได้จากปัจจัยกำหนดหลายประการ เช่น ความยากง่ายของงาน ความเสี่ยงในการทำงาน ความจำเป็นเร่งด่วน หรือปัจจัยอื่น ๆ ที่กระทรวงฯหรือหน่วยงานถือเป็นนโยบายสำคัญ เป็นต้น ซึ่งจะเป็นการเพิ่มค่าของงานหรือกิจกรรมของสาขาวิชาชีพต่าง ๆ ดังกล่าว
๔. ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน นี้สามารถกำหนดให้ใช้ได้กับทั้งผู้ทำงานรายบุคคล กับกลุ่มทีมงาน หรือกับหน่วยงาน
ครอบคลุมทั้งงานบริหาร งานบริการ และงานวิชาการ รวมทั้งครอบคลุมทั้งงานที่ให้บริการผู้ป่วยโดยตรง และงานสนับสนุนอื่นๆ๕. ระบบค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน ที่กำหนดจะต้องเป็นที่ยอมรับของทั้งฝ่ายผู้บริหาร ซึ่งกำหนดนโยบาย และบุคลากรในหน่วยงาน
โดยอยู่บนพื้นฐานของการมีส่วนร่วม ความสามารถในการจ่ายและเป้าหมายขององค์กร
อย่างไรก็ตามเมื่อมีการเบิกจ่ายอย่างกว้างขวางในโรงพยาบาลแต่ละแห่ง จะต้องมี
การพิจารณาถึงหลักพื้นฐานความเป็นธรรมระหว่างองค์กรด้วย
.................................................
สารบัญ
1 ความเป็นมา 4
2 หลักการ 6
3 การกำหนดค่าคะแนนประกันขั้นต่ำ 8
4 ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) 11
4.1.2 ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) แบบ Apply activity base 15
4.1.3 ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) แบบ Result base: RW 16
4.1.4 ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) แบบ Modified Hay-Guide Chart 18
4.1.5 ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) แบบ Work Pieces 21
4.2 ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) แบบ Quality point 22
5 สัดส่วนการเบิกจ่ายระหว่างวิชาชีพ 23
6 วงเงินที่เบิกจ่าย 25
7 เงื่อนไขการเบิกจ่าย 26
8 การจัดกระบวนการภายใน การมีส่วนร่วม การตรวจสอบ 27
9 การอภิบาลระบบ กำกับและประเมินผล 33
